讓“潛人才”成為“顯人才”
技術是根,人才是本。人才是最寶貴、最重要的戰略資源。同樣,人才也是企業的生命所在,如何管好人才、用好人才、培養和留住人才,則成為企業在激烈的競爭中成長發展的關鍵。
胡錦濤同志曾指出:“要用事業凝聚人才,用實踐造就人才,用機制激勵人才,用法制保障人才,努力把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來,形成推動我們事業發展的強大人才隊伍。”這一精辟論述,無疑為各企業更好地做好人才工作指明了方向。
按照現代人才管理學的概念,人才可分為“顯人才”和“潛人才”兩類,而大多數的人屬于“潛人才”。
實際上,在企業、尤其是國有企業并不缺少人才,他們有的是設備操作能手,有的是一線崗位上的技術尖子,還有的是善于管理的行家里手。而有些企業管理者,往往缺乏對“潛人才”的關注,以至于讓這些默默無聞的“人才”不能將“光”散發出來,成為“顯人才”,這無疑在一定程度上挫傷了他們的積極性和創造性。
正如藝術家羅丹所說,“世界不缺少美,而是缺少發現美的眼睛。”因此,不拘一格,善于培養、發現和使用那些默默無聞的人才,并將其放在能發揮其才能的崗位上,是多么的難能可貴。
筆者認為,讓更多的“潛人才”由“默默無聞”到“名利雙收”成為“顯人才”,首先要轉變觀念。要樹立“不惟學歷看能力、不惟職稱看技術、不惟資歷看業績、不惟身份看素質”的思想觀念,把人才作為企業的一項無形資產,把管理的視角由工作轉向人,尊重員工的人格和權利,理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好,規劃美好的共同的企業愿景,對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計,搭建“想干事的人有機會,能干事的人的舞臺,干成事的人有地位”的平臺。
其次,要重視能力,注重實際。一個人水平和能力的高低,決不是單單取決于其文憑的高低,而是其在實踐中積累的經驗和不斷增長的才干。所以,不能以文憑論能力的高低,更不能片面地將“知識化”理解為就是“文憑”,“專業化”就是“職稱”,將“文憑”與“水平”畫等號,而要在選人用人上體現“以人為本”和“唯才是舉”的人才思想,體現在是否具有處理和解決實際工作的能力,從而促進企業的不斷發展。
第三,要揚長避短,化短為長。一方面,企業管理者在選人用人時要以全面和發展的觀點,著力挖掘和培養那些具有創造性才能的“潛人才”,明察其優點和長處,在工作安排上揚長避短。另一方面,人無完人,金無足赤,一個人的長處與短處是相伴而生,相互影響的。作為企業管理者要將一個人的短處變為長處,化劣勢為優勢。
第四,要以人為本,科學管理。管理好人才首先要堅持以人為本。一則人盡其才。人不可能是全才,大多數人具有某一方面的特長。人盡其才就要讓人去做自己擅長的事、喜歡的事、熟悉的事。這里重點強調專業對口,但基礎理論知識積累少,實踐一段時間應該能較快進入角色。二則才盡其用。實際工作中,本來是一些專業性、業務型的干部,但偏偏用到了管理崗位,結果處理不了人際關系,管理工作不到位,還荒廢了業務能力,必須想方設法予以解決。三則胸懷寬廣。要有廣納賢才的胸懷,以“有膽識駿馬,無畏護人才”的氣魄使用人才,唯才是用,唯才是舉,形成公開賽馬、萬馬奔騰的良好局面。
第五,要科學分類,合理使用。一是對人才進行分類,建立科學的人才庫。把人才分成尖端人才、高級人才、中級人才和基礎人才等階梯層次,越往上專業性越強,科研能力越高,人數越少;越往下走通用性越強,人數越多。按照這一分類標準進行摸底調查,建立起龐大的人才庫,把人才配置到合理狀態。二是要建立科學的人才使用機制,制定科學的人才分類使用辦法。對于尖端人才要實現柔性流動;對于高級人才特別是高級管理人才,主要用待遇引人、事業留人;對于中級人才既要有引進,又要有意識地從自身隊伍中選拔培養;對于基礎人才則立足于自身培養,培養出大批的應用型人才,并給予鍛煉機會往更高層次沖擊。三是應建立人才戰略儲備機制。為滿足當前和今后的人才需求,必須適應對專業人才進行儲備,形成多元化、合理化的人才結構。
總之,不懂得“不知人之短,不知人之長,不知人長中之短,不知人短中之長,則不可以用人”的管理者,則不是合格的管理者。但愿人盡其才、才盡其用的用人氛圍,能夠使更多的“潛人才”由“默默無聞”到“名利雙收”,變成“顯人才”。
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